CV screening met AI

Geplaatst op door

Tegenwoordig worden bij het selecteren en recruteren van kandidaten voor een openstaande vacature meer en meer AI-tools ingezet voor het screenen van de ontvangen CV’s.

De vraag daarbij rijst op basis van welke rechtsgrond men deze verwerking het best uitvoert.

Key takeaways

  • Een CV is een persoonsgegeven (PII);
  • Geen enkele beschikbare rechtsgrond is sluitend voor het screenen van CV’s met AI-systemen;
  • De meest geschikte rechtgrond is nog het gerechtvaardigd belang.

De CV als persoonsgegeven (PII)

De professionele levensloop van een individu wordt doorgaans vastgelegd in een CV.

De gegevens in dat CV zijn doorgaans uniek voor een specifiek individu, omdat de functies, de organisaties en de periodes waarop die functies werden uitgeoefend vrijwel steeds uniek zijn.

Het komt immers quasi nooit voor dat 2 verschillende personen identiek dezelfde professionele levensloop hebben en op exact dezelfde manier in een document hebben beschreven.

Daarom is een CV, zelfs wanneer men de naam, woonplaats, etc. zou verwijderen, een persoonsgegeven; of meer precies een gegeven dat toelaat een persoon te identificeren (personally identifiable information of PII).

Aangezien een CV beschouwd moet worden als een persoonsgegeven is de GDPR op dit document van toepassing, zelfs wanneer men de klassieke NAW-gegevens verwijdert.

CV-screening met AI-systemen

Tegenwoordig worden er meer en meer CV’s gescreend met AI-systemen.

Deze systemen worden volgens de AI-Act beschouwd als AI-systemen met een hoog risico (zie art. 6.2 en bijlage 3, punt 4 van de AI-Act).

Er rijst daarom de vraag op welke rechtsgrond een selectieverantwoordelijke of een recruter zich kan baseren om deze CV’s te screenen.

De volgende mogelijkheden kunnen eventueel in aanmerking komen:

  • de uitvoering van een overeenkomst, of te nemen maatregelen vòòr de sluiting van een overeenkomst;
  • het gerechtvaardigd belang;
  • de toestemming van de kandidaat.

Uitvoering van een overeenkomst en pré-contractuele fase

Art.6.1b biedt de verwerkingsverantwoordelijke (selectie officer, recruteerder of werkgever) de mogelijkheid de volgende rechtsgrond in te roepen bij de selectie of recrutering van kandidaten voor een openstaande vacature:

“de verwerking is noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst waarbij de betrokkene partij is, of om op verzoek van de betrokkene vóór de sluiting van een overeenkomst maatregelen te nemen;”

Deze bepaling bevat eigenlijk twee delen, namelijk:

  • de situatie waarbij er reeds een arbeids- of tewerkstellingsovereenkomst aanwezig is;
  • de situatie waarbij men op het punt staat om een dergelijke overeenkomst af te sluiten, de zogenaamde pré-contractuele fase.

Aangezien er nog geen overeenkomst bestaat tussen de werkgever en de kandidaat zal hierna slechts ingegaan worden op de pré-contractuele fase, namelijk de fase waarbij er tussen werkgever/opdrachtgever en de kandidaat nog geen overeenkomst bestaat.

Pré-contractuele fase

De pré-contractuele fase is kort door de bocht de periode vòòrdat men overgaat tot het sluiten van een overeenkomst.

Het screenen van een CV behoort tot deze fase.

Bij het gebruik van een AI-systeem voor het screenen van CV’s moet de selectieverantwoordelijke vooraf de kandidaat informeren dat hij/zij zal worden onderworpen aan een AI-systeem met een hoog risico (art. 26.11 AI-Act).

Bovendien moet het screenen van CV’s noodzakelijk zijn voor het beoogde doel, namelijk het selecteren van de geschikte kandidaat. M.a.w. er is geen andere keuze dan het gebruik van AI-systemen.

Dit is zo goed als nooit het geval.

De selectieverantwoordelijke beschikt immers steeds over minder indringende alternatieven om de geschikte kandidaten te selecteren.

Dit betekent dat art. 6.1b GDPR niet van toepassing zal zijn, aangezien dit artikel ervan uitgaat dat het de kandidaat is die de selectieverantwoordelijke verzoekt om de nodige pré-contractuele maatregelen te nemen in afwachting van het sluiten van een overeenkomst, en het gebruik van een AI-systeem niet noodzakelijk is voor het selecteren van de geschikte kandidaat.

De toestemming van de kandidaat

Selectieverantwoordelijken zouden de toestemming van de kandidaat kunnen vragen om zijn CV-gegevens te laten onderwerpen aan een AI-systeem.

Echter, opgelet, om een geldige toestemming van de kandidaat te hebben moet die toestemming aan een heleboel voorwaarden voldoen.

Bijvoorbeeld moet de kandidaat transparant worden ingelicht over het gebruik van een AI-systeem, wat het systeem zal doen en wat de gevolgen ervan gaan zijn voor zijn/haar kandidatuur.

Bovendien moet de kandidaat zijn/haar toestemming ook vrij kunnen geven, en ook te allen tijde vrij kunnen intrekken.

Dit aspect zal in een verhouding tussen potentiële werkgever en kandidaat moeilijk te verantwoorden zijn, omdat een kandidaat (die op zoek is naar werk en een inkomen) zich bijna steeds in een ondergeschikte rol bevindt, en dus zelden of nooit vrij zijn/haar toestemming kan geven.

Voor de selectieverantwoordelijke is deze rechtsgrond ook weinig stabiel, omdat de kandidaat te allen tijde zijn/haar toestemming kan intrekken.

Het gerechtvaardigd belang

Rest dan nog het gerechtvaardigd belang (art 6.1f GDPR).

Het gerechtvaardigd belang is misschien nog de meest toepasbare rechtsgrond voor de screening met AI-systemen van de CV’s van kandidaten.

Zowel de rechtspraak als de meningen van gezagdragende instanties (bv. van de EDPB) aanvaarden dat er meerdere gerechtvaardigde belangen zijn die verwerkingsverantwoordelijken kunnen inroepen.

Echter, de toepassing van deze rechtsgrond is onderworpen aan 3 cumulatieve voorwaarden.

  • Het belang dat als gerechtvaardigd wordt ingeroepen moet duidelijk, actueel en precies zijn. Het moet dus de wettelijke regels respecteren.
  • De selectieverantwoordelijke moet er zich ook van vergewissen dat het screenen van CV’s met een AI-systeem noodzakelijk is, en dat er geen andere indringerende manieren zijn om de juiste kandidaten uit de ontvangen CV’s te halen.
  • Bovendien moet de selectieverantwoordelijke een afweging maken of zijn belangen zwaarder wegen dan die van de kandidaat wiens persoonsgegevens hij/zij zal onderwerpen aan deze AI-screening.

Het valt te betwijfelen of een selectieverantwoordelijke aan deze 3 cumulatieve voorwaarden kan voldoen.

CV’s screenen kan immers ook zonder een AI-systeem.

Bovendien moet een selectieverantwoordelijke er ook rekening mee houden dat een AI-systeem zich doorgaans niet enkel beperkt tot de gegevens van de ontvangen CV’s (doorgaans geregistreerd in een vector database) om een selectie te maken voor een shortlist, maar ook bijkomende informatie via het internet zal opvragen en meenemen voor het opmaken van de shortlist.

Het is maar de vraag of een kandidaat, die gesolliceerd heeft voor een openstaande functie, ook toestemming heeft gegeven voor deze opvraging door het AI-systeem van bijkomende, niet door de kandidaat meegedeelde, informatie via het internet?

Hoewel het gerechtvaardigd belang misschien nog de meest aangewezen rechtsgrond is om CV’s via AI-systemen te screenen, is het geen perfecte rechtsgrond voor deze verwerking.

Bloep, 1 november 2026.

OPGELET: deze blog is geen juridisch advies. De verwerking van persoonsgegevens is vaak een case-by-case verhaal, en dient daarom ook op die basis te worden beoordeeld. Aarzel daarom niet om contact op te nemen om uw specifieke situatie te bespreken via ons Contact Formulier.